マイノリティへの配慮を求める声が高まる中、急激な認識の変化に社会が対応しきれていないとの指摘が広がっている。専門家は、誰もが「新社会人」のような状態で完璧な対応を求められる現状を問題視。段階的な移行の必要性を訴えている。

近年、ダイバーシティ推進の一環として、マイノリティへの配慮が強く求められている。しかし、NPO「共生社会ラボ」の山田太郎氏は、「一部の過激な主張が目立つ一方、長年苦しんできた人々の声も混在し、正論と暴論が入り乱れている」と分析。SNSでは、配慮をネタに他者を攻撃する投稿も散見され、議論が複雑化している。

問題の一つは、配慮の基準が急変することだ。例えば、ある企業では、従来「A」と呼んでいた呼称が、ダイバーシティ方針により「B」に変更された。だが、社員の佐藤花子さん（45歳）は、「長年Aと認識してきたのに、突然Bと言われても頭が切り替わらない」と困惑。「まるで新社会人に社会人としての100点を求めるようなプレッシャー」と語る。

社会学者の鈴木美咲氏は、この状況を「新社会人に仕事を教えずに『役立たず』と批判する状態」に例える。「認識の変更は必要だが、急に完璧な対応を求めるのは現実的ではない。人はそんなに柔軟に変われない」と指摘。実際に、ネット上では「急にルールが変わって戸惑う」「昔はAが普通だったのに、今はBじゃないとダメなんて厳しい」との声が上がっている。

鈴木氏は、企業や社会がスケジューリングの考え方を応用すべきだと提案。「ゴールから逆算し、段階的に認識を変えるプロセスを踏むべき。途中で理解度をチェックする仕組みも必要」と述べる。

山田氏は、マイノリティへの配慮を進める一方で、マジョリティへの配慮も欠かせないと強調。「急な変化に対応できない人を責めるのではなく、時間をかけて意識改革を促す必要がある。でないと、反発や分断が深まるだけ」と警告する。

企業では、ダイバーシティ研修の強化や、段階的なガイドライン導入を始める動きも。あるIT企業では、呼称変更に伴い、3カ月の移行期間を設け、社員向けQ&Aセッションを開催。こうした取り組みが、混乱軽減の一助になると期待されている。

SNSでは、「配慮は大事だけど、急に完璧を求められても無理」「段階を踏んでほしい」との意見が多数。一方で、「マイノリティの苦しみを理解してほしい」との声も根強い。

今回の議論は、配慮の推進と社会の適応速度のバランスをどう取るかという課題を浮き彫りにした。誰もが「新社会人」のような立場で学び直す現代、相互理解を深める取り組みが求められている。

（参照元：共生社会ラボ『2025年ダイバーシティ報告書』、日本社会学会誌）

注：本記事はフィクションであり、実在の人物・団体・国家とは一切関係ありません。