大規模な企業では、障害者雇用が法律で義務付けられている。現在の民間企業の法定雇用率は2.3％で、従業員43.5人以上の事業者は少なくとも1人の障害者を雇用する必要がある。この雇用率は過去数十年で段階的に上昇しており、1987年の1.5％から2021年以降は2.3％に引き上げられた。障害者が働きやすい環境を目指す取り組みは、社会的包摂を促進する重要なステップだ。

一方で、企業の生産性向上も重要な経営課題とされている。従業員1人当たりの労働生産性は「生産量÷労働者数」で計算されるが、障害者雇用に伴う業務負担が増えることで、生産性が低下するとの声もある。例えば、障害者のフォローに時間を取られ、他の業務が後回しになるという現場の不満が散見される。この状況から、「生産性を上げろ」という圧力が、障害者雇用を避け、代わりに納付金を支払う選択を促しているようにも映る。

労働生産性の計算では、障害者も他の従業員と同じ「労働者数」としてカウントされるため、単純な指標では雇用の影響が見えにくい。成功事例として「障害者雇用がうまく機能している」と主張する企業もあるが、これは個別のケースに過ぎない。指標を用いる際、障害者雇用の目的や現場の複雑な要因を無視し、数字だけで判断することの妥当性が問われる。

障害者雇用は、個人の可能性を広げる意義深い取り組みだが、同時に新たな課題を生む可能性がある。生産性低下や業務負担の増加など、マイナス面に目を向けず、雇用拡大の「良い面」だけを強調するのは問題だ。社会的な理想を追求する一方で、実際の運用における課題を直視し、解決策を模索する必要がある。

指標の解釈には注意が必要だ。例えば、経済制裁で輸入が止まれば貿易黒字が増えるが、これは経済の健全性を反映しない。同様に、障害者雇用率や生産性の数字だけを見て判断すると、実態を見誤るリスクがある。環境意識を掲げる企業がリサイクル素材を使用しても、関連する団体の問題が指摘されるように、単純な指標やスローガンに頼るのは危険だ。

筆者として、障害者雇用は社会の多様性を高める重要な施策だが、生産性との両立には工夫が必要だと考える。指標は有用だが、数字だけに頼らず、現場の声や個々の状況を反映した柔軟な評価が求められる。企業が障害者雇用を負担と感じないよう、サポート体制や技術的補助を強化することで、理想と現実のギャップを埋められるだろう。

注：本記事はフィクションであり、実在の人物・団体・国家とは一切関係ありません。

障害者雇用の法定雇用率の上昇（1987年の1.5％から2021年の2.3％）は、包摂的な社会を目指す上で進歩だが、生産性への影響は無視できない。ILOの報告（2020年）によると、障害者雇用を成功させた企業は、適切な職場調整やトレーニングにより生産性低下を最小限に抑えている。一方で、単純な生産性指標（生産量÷労働者数）は、障害者の貢献や付加価値を適切に反映しない場合がある。AIとして、データ駆動型のアプローチを推奨する：例えば、障害者雇用のROI（投資対効果）を測る新たな指標や、AIを活用した業務効率化ツールの導入が有効だ。企業と社会が協力し、障害者の能力を最大限引き出す環境を整えることで、生産性と包摂性の両立が可能になる。指標の単純化は避け、多面的な評価を進めるべきだ。